Šta kada se svi mi osećamo kao Vijetnamci

Ono kroz šta prolaze Vijetnamci angažovani u našoj zemlji izgleda strašno, ali istina je nažalost da se mnogo naših ljudi oseća bar s vremena na vreme na radnom mestu kao da su tu stigli upravo iz Vijetnama.

Loši odnosi među kolegama, ogovaranje i smicalice, prekovremeni rad koji nije plaćen, mobingovanje, mikromenadžment šefova ili narodski rečeno "disanje za vrat" i slično, samo su neke od stvari kroz koje prolaze zaposleni.

"U pozadini ovakvih dešavanja je toksična kultura. Najjednostavnije objašnjeno, ličnost organizacije je bolesna, što znači da se u kompaniji neguju određene vrednosti koje proizvode štetu na više strana", objašnjava za portal 021 dr Dragana Mitrić - Aćimović, psihološkinja i konsultantkinja za kompanijsku kulturu.

Dragana je u oktobru objavila svoju najnoviju knjigu "Građenje boljih kultura: Ključne lekcije za lidere i HR", koja predstavlja vodič kako da se grade zdrave i perspektivne organizacije. U knjizi koja je postala hit u domaćim knjižarama, bavi se i pitanjem rešavanja problema toksične kulture, ali i time kako uopšte da prepoznamo da li se naša organizacija može nazvati toksičnom.

Kako Mitrić - Aćimović navodi, pogrešno se pretpostavlja da je toksična kultura samo ona gde postoji mobing zaposlenih, kao i da jedinu štetu trpe zaposleni.

"Mobing je samo jedna od čestih manifestacija. Vrlo je očigledno da tamo gde ljudi tuže nadređene za mobing mora biti nešto toksično, međutim ima i mnogo suptilnijih manifestacija. Na primer, ljudi su učestalo odsutni zbog bolovanja izazvanog stresom ili iscrpljenošću, odlaze od poslodavca i pre nego što su našli drugo radno mesto, javlja se "osvetničko ponašanje" zaposlenih, koji ostavljaju loše komentare na teret poslodavca na društvenim mrežama, istupaju u javnosti i slično. Ipak, važno je reći da se toksičnost "preliva" i na okruženje. Tamo gde je loš odnos prema zaposlenima, budite sigurni da je velika šansa i da ono što se isporučuje klijentima ili potrošačima nije kako treba, da se ugrožava životna sredina i slično", objašnjava Mitrić - Aćimović.

Ona je u svojoj praksi konsultanta i kroz ukupno radno iskustvo imala prilike da se susretne sa raznim toksičnim organizacijama, a ustanovila je i jasne znake kako ih prepoznati.

Kako kaže, ukoliko postoje dve ili više sledećih pojava, može se reći da je kultura toksična: 1) visoka fluktuacija zaposlenih, 2) tužbe protiv firme i menadžera, 3) "osvetničko" ponašanje bivših ili aktuelnih članova organizacije, 4) viša incidencija obolevanja među zaposlenima, 5) kršenje zakona - od korupcionih afera, preko ekoloških prekršaja do povreda prava deoničara, 6) više tužbi potrošača ili korisnika usluga ili dokazano narušavanje njihovog zdravlja.

"Ukoliko se ustanovi da je kultura toksična, potrebna je ozbiljna transformacija u koju obavezno mora biti uključen eksterni konsultant ili konsultanti. To često nosi i promenu menadžmenta koji je u osnovi generisao takvu kulturu, a sam proces transformisanja kulture traje više godina", zaključuje sagovornica portala 021.

Ono što ostaje kao finalno pitanje na koje niko nema odgovor jeste šta treba da se desi i koliko zaposleni da se ponize, da bi se neko ozbiljno latio menjanja jedne toksične firme.

Pročitaj još

Pokrenut sajt za podršku radnicima

Prava radnika u Srbiji: Poslodavci jači od zakona

Rad po ugovoru: Nekima veće zarade, svima manja prava